在大花园圃主办的「2017 东亚所医院其发展大则会」上，乐视网上市公司师资政治体制科专攻家吴晓文体会了隐喻为「用在线认知日后造 HR 经营管理管理岗位」的演讲出时。以下为演讲出时实录。
我极为容幸则会议的和组委会体会跟乐视网 HR 的经营管理管理，就是将厂家经纪人的认知借助于到 HR 的经营管理管理。乐视网毕竟是一个在线产业，大家不想这个科专攻家来是不想到什么，我们也是在不想在线+，我们新浪或者是乐视网的一些厂家决心给各个产业，比如传统儒家文化产业，作为一个水和电。答道来体会非常为惭愧，因为我转到乐视网的时间也不长，但是吻合 20 年不想到 HR，境况过很多产业，不太可能都说的都是我们的随行，一个好处可以跨产业乱飞驰，我从早期举行也是在外企不想到了很多年，一掀开始是在科技产业早期我们用 BB 空，基本上到了乐视网，也是有分野。
我们基本上也在探究，很多的 HR 一些方法论，是基于很多基本上的非常为，我们真是找到了一些急于的实战经验，非常多的是传统儒家文化产业，早期的 GE，大的工业部门美国公司，不须不想到一套步骤公共管理机构民间组织岗位人员的公共管理机构表，再一不想到鼓舞和资金投入。但是离开了在线我仅次于的日后一就是背弃一切，日后度表述。在线美国公司确实有没军事战略，怎么去经营管理，销售业务怎么样，其实都是在追寻前期。我们今日也是谈论追寻，一般而言是急于的或者是真的仅限于，决心给大家提供者一些参看。
乐视网急于的良药？厂家经纪人的认知
谈论到乐视网，大家不太可能对于我们的销售业务非常为感兴趣，我们也是在探究乐视网急于的良药是什么，整个作为乐视网的经营管理本公司他们也没一个讲出到答道乐视网就是急于了，基本上只是答道在当今的前期我们的厂家受到了应用程序的肯定，东亚的老百姓都在用于，以外跟经营管理本公司我们也是去统计分析美国公司员工，统计分析公共政策经营管理管理，冲动到大家如履薄冰。今日乐视网的急于这样一来明天可以急于，我们有没自己的控球和军事战略，就是预见三年则会怎么样，都是没一个答案。我们预见的立即，也是大大地提醒大家答道，要应有顺从的心态，向各个产业研习，只不过认识应用程序，大大认识。所以常会传来乐视网之下论述跟他们讲出乐视网的儒家文化，只不过的就是一个厂家经纪人的认知。
我对这个所医院的不认识，除了就诊，不太可能就是答道，各有不同的美国公司和各有不同的产业有厂家的有别于，你的应用程序是谁，对于乐视网来讲出，基本上有上 100 个厂家，乐视网的民间组织也是按照系统拆分，最初只有一个 QQ 的厂家，非常多的就是有一个研发部，研发部出来此后，他分出来低价部，一定要去飞驰低价，最初飞驰通信产业，有很多的销售，就是一个系统的切分，到了再一基本上大家认出我们日常用于的很多厂家。基本上我们不是按照政府职能拆分，而是按照厂家拆分。却是我转至乐视网第一个最难以置信的，就是见到到了乐视网就是没这么明确的一个公共管理机构的期望，就是一个配角的期望。厂家经纪人就是表述你的应用程序是谁，他的期望是什么，再一这个厂家展现出是一个什么表达方式。可表述期望此后，要掀联合开发，掀联合开发出来要公交系统，周报这个应用程序的感官，所以他是一个仅有步骤的这么一个配角。却是乐视网也在探究，什么样的人是最这两项的。厂家经纪人是一个极为这两项的配角，因为他要表述你的应用程序，找到应用程序，真的它的期望是什么，同时，还要意见出来公交系统让应用程序有很好的感官，我们这样答道，乐视网摸索这么多年，就是 18 年，19 年，我们真是境况过风风雨雨，乐视网也是境况过低谷，2011 年新浪出来，QQ 从未到了一定的饱和度，新浪出来便，我们才真是答道，乐视网日后次拿到了一个站台票，日后次又到了手空端，静止端的在线的一个中心。
我们论述回来，不会压倒应用程序，我们的应用程序是谁，对于我们的所医院来讲出就是病者，对于 HR 经营管理政府机构来讲出我们重视内科医生的期望，对于乐视网来讲出，这一点非常为细致，就是我们的应用程序就是所有的应用程序。从我的感受来讲出，是当即体则会到李长春跟凤都是较低的积极支持，只不过谈论师资，一谈论到师资盘点时就则和谈论到厂家，再一如此一来谈论厂家的感官，就是答道不会答道空讲出，就是任何的执行者正因如此就是把之后的应用程序放在真是，我们答道拿下应用程序。
我们论述了一下，一定真的你的应用程序是谁，第二个就是真的应用程序期望，其中非常为这两项性的，就是一定让应用程序如此一来参与到我们的厂家建筑设计，这样应用程序才能只不过是我迷恋和用于的一个厂家，所以答道，第二点也是答道任何的一个片段，我们建筑设计厂家的时候都是要应用程序如此一来参与，第三个就是大家也有体则会，我们的厂家是大大增量，第一代新浪设不想来，第二初版，第三初版，大家大大地推进修改初版增量，这是在线的一个特色，一定要短时间，不是一掀开始就是要美妙，作为 HR 我们在探究。
HR 不是孤立的方式上在任何美国公司都可以，一定是适合这个美国公司的特性，对于 HR 来讲出，我们对于公共政策的启发是什么，确实跟我们所医院医疗卫生有什么不同之处乐视网的应用程序也是人，因为乐视网的这些厂家答道得一般而言完整，我的阐释就是连系，对人的社群，特质的交流，就是淋一下朋友圈，我的特色是什么，特质期望，有的时候大家发朋友圈则会不想着，我们所医院医疗卫生对人的生理和真是健康的期望，却是都是关于人。
所以从人来讲出，美国公司员工很这两项性，要认识美国公司员工本性，他才能只不过建筑设计出来只不过大家迷恋的厂家，我是 60 后出生地的，第一次去到乐视网，认出乐视网就是像为专攻校圃一样，都是年重为的**，我每次都参看答道，对不起，因为我转到了乐视网，超过年重为增高，基本上乐视网超过 30 岁，基本上是 29 岁。也是因为我这样的人转到，对于乐视网来讲出，就是人是最他所的贪婪，一切的创意来自于人脑，基本上常常是对我们 HR 的经营管理管理非常多的日后一，就是答道，我们大部分的美国公司员工都是 80 后 70 后都是非常为多于，数来我们对于我们这种老同事来讲出土崩瓦解，90 后转至美国公司在岗位。
人是最他所的贪婪，同时，怎么从 HR 的本质鼓舞和吸纳年重为的美国公司员工让大家不不想残存，为乐视网创造重要性，这是我们之后要深知好的。另外，我们基本上见到 80 后，90 后他们；也跟我们；也不一样，他们是极为有自我冲动，它的笑声要被传来，要被容忍，所以不太可能用基本上一种传统儒家文化的 HR 的经营管理管理的方法，不太可能也一般而言仅限于，这个也是我们多年来在探究的。
要拿下美国公司员工才能拿下预见，因为美国公司员工是我们最他所的贪婪。却是，方法论右边也是相通的，我们认识美国公司员工确实是什么样的，我们对美国公司员工有人像，对老干部也是有人像，这些美国公司员工确实是什么样的一群人，他们的追寻什么，他们为什么转到乐视网，他是不是为了花钱，有的是为了见到李长春，还为了打游戏，美国公司员工的人像不一样，作为我们 HR 要大大去认识。第二个，就是在很多 HR 的经营管理管理的配角方面有美国公司员工如此一来参与，我们有之下产业的该平台都可以讲出，可以发声，这个该平台也是我们最初的创立李长春支持的，他们忘了重视这个该平台答道，你们 HR 不想到得坏，就是拿你们 HR 答责，却是我们 HR 的阻碍也是更大。所以我们也则会忘了清晨打掀开电脑就则会看美国公司员工的该平台，我则会重视我这几块，比如答道，大家对资金投入经营管理管理，对检验呀，对讨募呀，有的人一出来有很多点赞，几千条，不太可能我们的经营管理本公司则会去表示，我们特别重视美国公司员工这个，也是对于我们古汉语的 HR 的一个日后一。
HR 的厂家，也是要精力充沛增量，这个也是我们多年来以来以外转到在线产业也是这种冲动，就是答道你要短时间，不会太美妙。大家阐释在线产业过两个年底这个世界其实不一样，对于 HR 的厂家，我们也是要极为短时间，因为我们的美国公司员工和老干部他们本身在应用程序的这个图形界面就是要极为短时间的增量，所以显然明目张胆答道他们是一帮等级制度。 其实乐视网也比如说自己大大自觉大家真的基本上它的危空，对乐视网的各种批评，乐视网的积极支持极为忍耐和虚心自觉，乐视网的只不过的使命只不过大大提高我们以外基本上主家和高层次的生活品质。
产业儒家文化是乐视网其发展的基础
基本上经营管理意念是以一切以应用程序重要性为依旧。就是 HR 在不想怎么把乐视网产业儒家文化融入到 HR 的经营管理管理。另外还有一个，就是所医院今后的其发展也是看师资，以外品牌，因为医疗卫生产业是一个硬期望，而且是一个大庆产业，在线不一样，在线今日不真的年底，去年不真的本年，以外我最初也是境况了一个故事。就是最初我们不想到 HR，也是敬业度，调查结果，就是作为美国公司的多家公司让美国公司员工认识美国公司的军事战略是什么，让美国公司员工真的我们的核心内容，我们 15 年的时候不想到了很多实地调查此后，结果就是美国公司员工答道我们的多家公司很多于得知他们，美国公司的军事战略是什么。最初我去跟我们的帮办去汇周报，销售业务的老马被公司总裁答，为什么不跟大家答道你们的军事战略，我们的老马都是很直率，都是研发厂家出身，答道我不真的军事战略是什么。老马出来答道不真的也要跟美国公司员工答道不真的，但是要用产业儒家文化制约美国公司员工，对产业儒家文化要有信心，不不想跟我们在一条一艘船一齐走，虽然不真的掀开到哪里，就是决心协力在一条一艘船，确实乐视网极为的重视美国公司员工。
提到 HR 的经营管理管理，各个美国公司有 HR 的架构，乐视网是用 HR 的三支撑，因为基本上乐视网有吻合 3 万名美国公司员工，也是遍布各地。这个政治体制乐视网不想到了五六年，我们多年来在探究，各有各的优劣势，各有不同的 HR 的政治体制，我们的体则会就是有了 BP 便，特别的重为，特别短时间，忘了跟我们的上市公司在一齐，把他们的期望传达回来，我们作为专业知识的的团队可以召集下方的建议此后我们有科专攻家不想到专业知识的建筑设计。中间就是有大量的公交系统类的，就是由该平台的团队去提供者服务，同时我在科专攻家的团队也是冲动阻碍大，我们不决心大家看来我们很等级制度，在后面不想到一套很专业知识，但是应用程序不会够，我们也是当下跟 BP 连系，跟美国公司员工和干部各有不同的连系，就是把我们建筑设计出来的进去只不过用于好。
乐视网 HR 意念——专业知识、服务、好朋友
乐视网 HR 的意念，记得刚刚转到乐视网第二天就是答 BP 的同专攻，答他们对我们科专攻家的团队有什么建议，答道你们科专攻家真是怎么真是是专业知识，你们不想到出来的进去专业知识吗。乐视网以外我转到乐视网，以外数来讨了很多很专业知识的的团队，以外 HR 建议书的团队。我们有一个更大的日后一，你们真是很专业知识，我们美国公司员工小丽莎看不懂得，就不真是你们专业知识。所以这个对我们来答道是极为大的日后一，我日后认出这个题目，我最初就忘记了，什么是专业知识，答道 HR 私立大专攻都是有 HR 公共政策管选修，而且我们不想到了十几年，二十年就是最懂得 HR 经营管理管理。就是到乐视网就是受到了颠覆，不想到出来的进去比如说客户服务的期望就是专业知识，HR 也是非常为前瞻，非常为军事战略，如果跟销售业务的步伐太远，太慢都敢。这对我们来答道是特别大的日后一。你怎么打出销售业务的期望，同时不想到一些机车，同时还要符合基本上就让，就是没岗位人员，就是马上讨人的期望，就是这种期望的深知是极为难于的。
第二个我们造成了 80 后，90 后的幼儿，他们答道你们 HR 不想到的进去看不懂得，就是答道我们不专业知识。我们常会答道出的一些准则，积极支持力的法则，答道你们这个太印象主义，答道我们不懂得，你们能不会上到，答道一点粤西给我们不行，就是只不过答道一点我们可以懂得的话，这个对 HR 又是一个专业知识的日后一。就是越多直观越多好，就是用的爽，什么是用得爽。操作者非常为直观，入口处太深也是敢，这个是对我们仅次于的日后一，你怎么真的不想到到跟乐视网的这种厂家一样。对我们 HR 又是一个日后一。
我们科专攻家的团队派我们的幼儿不想到程序建筑设计，因为真的不懂得，我们被 IT 的同专攻冷笑话。我们从 HR 的本质，确实不想到什么销售业务保驾护航。我们从厂家经纪人的认知来让他们只不过用得爽，用得好，只不过之后也是可以达到我们经营管理管理的目标。这就是对我们来答道就是一个日后一。
小结与探究
如何只不过认识美国公司员工期望
一些不尝试和体则会跟大家粗粗讲出了一下，比如说有几个犯罪行为用厂家经纪人日后创 HR 的经营管理管理，我冲动对于我们这些科专攻家，我们不想到了 HR 很多年仅次于的一个日后一，只不过答道我们也是专攻乔布斯，以外张凤也是在提，厂家认知仅次于的一个你要自己真是自己很口头禅，你对待厂家对待客户服务的时候一定不会看来我比你客户服务懂得得多。一定是客户服务真是什么是好的，才是好的。
第一个应用程序人像，大家不行答道乐视网来去计划案，因为乐视网也有大量的为专攻校圃讨募的同专攻，为专攻校圃讨募师资也是很优秀的，我们见到辞退率统计分析，每年统计分析历史率就是三年是大的辞退高峰期，三年的幼儿正好培育商业化了，可以独当一面他们就走了。关于为什么，我们不想到了很多实地调查和谈论及，就是见到深圳都是当地人，我们都从各地地方讨惹的幼儿，辞退诱因写着就让成家，为了演艺事业追寻，为了家庭诱因离我们子女数一点。却是我们见到他们就是就让买房子，但是花花钱。东亚的房价常常是深圳，我们见到只不过正因如此他们，HR 有很多其他的策略，以外工资，以外其发展，之后他们的痛点确实是什么，见到他就是三年的时候有卖给的期望。我们大受欢迎来去计划案，到了三年只有，就是美国公司免息三年的 50 万的。美国公司能源的情况下怎么克服这个答题。
是否让美国公司员工如此一来参与到 HR 的执行者步骤
第二个答题，就是美国公司员工如此一来参与，我们乐视网的儒家文化正直，柯克，合作。早期就是竭尽所能，竭尽所能就是被动，这个公共管理机构不想到好是竭尽所能，日后在 11 年的时候答道，我们改回柯克，就是大大日后一自己，不仅是不想到好本职岗位，还鼓励你大私立大研习新进去，大大日后一自己。最初设不想柯克日后一自己，最初答美国公司员工这个形象代言人柯克这个动物是谁，日后见到大家提了一千多种动物，我们见到乐视网的美国公司员工好创意。日后我们归了 6 类，非常为轻微就是Robot，还有蚂蚁，还有凤仙，还有人提到马，再一提了这么多此后，日后让他们投票，大家头投了凤仙，凤仙再一作为柯克的形象代言人。通过美国公司员工如此一来参与在很多本质认出很多思路、不尝试。
如何让 HR 岗位如此一来制约在线飞行速度
再一，我在提到是我这一块的怎么去精力充沛增量，就让提到不仅跪求 IT 的同专攻，这个工程项目不想到了很多设计方案的建筑设计和实地调查，基本上乐视网有两套检验的步骤，一个是资金投入，同时对于老干部有积极支持力的评分最初就让不想到一个构建，图形界面非常重为，我们最初谈论了很多次，跟王府井也是 PK，再一来名言答道你让我就让再一的图形界面是什么，就是 HR 在线的产业答道法，无论是你的意念多多于不须进，再一接触到应用程序就是再一的图形界面，通过这个我们大大去 PK，经过了三次示范，这个也是彰显出乐视网的我们答道厂家的短时间速增量，我们 15 年年底不想到了一些研讨，到 16 年上半年整个 HR400 多达不想到了一次示范，优化此后大大改进系统。去年年底不想到了示范，以外销售业务的示范，从未是第二次，到去年年中顺利进行仅有美国公司的示范。我们决心一个上市公司如此一来参与示范，比如答道，不须一个管理机构几千人，最初王府井跟我们答道，老板你定一个管理机构，王府井答道你们去路演，哪个管理机构不不想用，你们就用，没用，就不不想到，对我们这个的团队阻碍极为大。前外企American的美国公司总部名言必须用。我们去政府机构游答道，每个管理机构答应示范，这是我们 7 年底份刚刚掀开始，就是整个仅有美国公司如此一来参与示范。也答道明我们在乐视网不想到 HR 的苦。建筑设计出来的进去没答道 HR 三人答道一下就可以用，人家不会，你们日后度日后去改，就是岗位的十几二十年从头日日后的这么一个体则会。
HR 是一个艺术，有很多很多经营管理管理的探究在右边，只不过怎么用厂家经纪人认知去用到 HR 的经营管理管理，对于我本人来讲出也是大大在研习的一个更进一步，我的探究就是怎么只不过认识美国公司员工的期望，美国公司员工是谁，是多大年龄组的，他们只不过的期望是什么，你只不基本上跟他们认识，是通过实地调查，一个一个谈论及，还是不想到网上的简周报，都是有很多的探究在右边的。第二个，就是只不过放下我们 HR 的架子，让美国公司员工如此一来参与执行者这个行吗，这是我们多年来探究的，他们错了怎么办，这个是我们探究的，非常多的我认出乐视网 HR 的其发展正向，也是跟大家交流，可以有非常多的迅捷，因为乐视网基本上本身他也是真是不光是不想到厂家的美国公司，也是一个自然环境，我们跟我们的投资美国公司和好朋友都是一个自然环境整个民间组织经营管理管理就是日后一，对我们 HR，以外我们就让讲出的这个工程项目也是在讲出大大迅捷，不太可能上市公司名言最基本的原则在这里，我们要大受欢迎的这个厂家，各个销售业务厂家，可以迅捷去权衡用于。
只不过让美国公司员工和各个上市公司分立的美国公司，他来不想到执行者，就是上市公司 HR 经营管理管理是特别大的日后一，我们每天都是跟自己的不尝试不想到日后一，你看来是不是对的，以外我们 HR 的之下最就是掀开试验田和特区，这个我们的趋势，还有就是如此一来制约在线的飞行速度和认知。大大如此一来制约变异，大大把自己放在最上层。
相关新闻
相关问答
